教育机构管理者培养，教育机构管理者培养方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育机构管理者培养的问题，于是小编就整理了2个相关介绍教育机构管理者培养的解答，让我们一起看看吧。

管理者为何缺乏辅导下属的动力？

题主你好，很高兴回答你的问题！

一般来讲，培养下属是管理者的一项重要工作职责，然而实际上很多管理者却很少履行自己的该项义务，更多的是以行政命令方式管理下属。其根本原因我认为有以下几个原因：

管理者自身的职业素养决定

在行业里有一句话叫做“教会徒弟饿死师傅”，许多管理者也信奉这样的概念，为了所谓的位置牢靠，不愿意告诉下属许多东西。

辅导下属比自己做事更累，前期收益小，不愿意做

实际上，许多管理者因为“怕麻烦”才放弃对下属的辅导。同样一件事，自己出手只需要很简单几下子，但是让下属做可能需要花费几倍的时间未必能学得会，教人是个技术活，短期收益太低，所以不愿意辅导下属。

下属的能力态度让管理者绝望

不得不提有一部分员工的态度，本身就是混日子拒绝学习的，管理者面对这样的人也会失去辅导动力。

辅导下属的可变现收益太低，许多人觉得浪费时间

同样的道理，在培养下属时，站在管理者的角度得到的好处并不多，累死累活给别人作嫁衣裳，到头来没有什么好处给自己，这样的情况当然没动力！

“平时小事不育人，遇到大事无人做”这就是管理者平时不注重下属辅导的直接后果。许多管理者恼火自己是救火队长，觉得团队成员太蠢的根本原因就是管理者自身对下属的辅导不够，导致关键时刻没人挑大梁。做为公司，对于激励管理者培养下属方面，也应该有相应制度，让大家有意愿的去做一些事！

企业里工作压力山大，每个管理人员的时间都被完全利用了，哪有多余的时间去教导下属。有的时候，把下属教好了，他要加薪，不给就跳槽。再好的关系，也抵不住高薪的诱惑。很是两难。

怎样去培养中层管理者？

一、建立导师机制

任何中层管理的成长都需要导师指引，这时由经验比较丰富的企业管理者担任新晋升的中层管理人员的导师，是个不错的选择。导师需要做到无私分享实战经验，负责辅导、帮助和指引他们，给他们放权，并提供相应的学习管理机会。

二、采用管理轮岗方式

具体如何培养中层管理者？可以定期让他们去不同的部门体验不同的工作岗位，以扩大他们对企业各个工作流程环节的了解，增进对不同部门及岗位的认识，提高部门之间的协作能力，减少部门摩擦。

比如阿里巴巴针对中层管理者的培养，实行“外招内养相结合，同时侧重于内部培养”的策略。定期开设培训课程培养管理者的思维和领导力，甚至自主研发了课程来培养管理者的心力。还会通过“一带一”的方式来培养，甚至采用轮岗的方式，锻炼中层管理者的管理、协调能力，提升他们的逻辑思维方式和素质。

三、让中层管理人员参与决策

任何管理都离不开全面思考和系统思考的能力。如何具备这两项能力？可以在培养过程中，让中层管理者参与到高层决策会议，让他们就企业管理问题，如组织结构、奖酬机制等方面提出自己的建议。一来可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长。二来可以挖掘中层管理者的创造力，同时能给管理层带来新的思路。

四、分配任务，监控进度

实践是成长进步的阶梯，而学会授权是实践的途径。授权对中层管理者意味着高度信任，授权者要学会将权力和责任全部给予，这两者不可或缺，否则只会产生推卸责任，或无从下手的局面。

在授权过程中，我们只需要做好三个步骤，就能轻松完成这项工作。第一步，清晰表达工作目的和内容；第二步，得到授权方的确认和反馈；第三步，与对方建立定期沟通机制。

到此，以上就是小编对于教育机构管理者培养的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育机构管理者培养的2点解答对大家有用。